Pour les cabinets de recrutement, les CGPI auront toujours du mal à recruter de nouveaux conseillers. "C’est un problème d’attractivité. Les réseaux de banque et d’assurance qui emploient des CGP leur offrent déjà des rémunérations élevées et beaucoup de confort. En face, les cabinets de CGPI peuvent vanter l’autonomie, mais elle comporte aussi des inconvénients pour les candidats", explique Johan Brucale, directeur du pôle Financial Services de Michael Page.

- Le CGPI est un employeur marginal :

Le chasseur de têtes recrute des CGP surtout pour le compte de réseaux bancaires, de compagnies d’assurances et pour des banques de gestion privée. Pour lui, le problème de recrutement des CGPI est une question de compétitivité de l’offre.

"Un gérant privé, avec un bon niveau d’études de type DESS en gestion de patrimoine et cinq ans d’expérience, gagne 45 à 50 mille euros annuels dans un réseau. Il dispose du confort lié à son statut dans une organisation : relative sécurité de l’emploi, congés et avantages annexes. Les affaires suivent en raison de ses capacités, mais aussi du renom de l’établissement qui l’emploie", indique Johan Brucale.

Abandonner cette position pour rejoindre un cabinet d’indépendants n’est donc pas une décision évidente. "Les candidats sont frileux", relève le responsable de Michael Page.

La recherche d’une plus grande autonomie est évidemment l’argument clé. "Mais les vrais entrepreneurs préfèrent monter leur propre structure. Ils empochent ainsi l’intégralité des rétrocessions de commission", souligne-t-il.

Les fondateurs de cabinets de CGPI n’ont pas besoin d’explications supplémentaires, ayant eux-mêmes souvent suivi ce trajet par le passé. Mais ils doivent se le rappeler quand ils envisagent l’embauche d’un conseiller.

- Apport de clientèle, les difficultés :

Johan Brucale souligne encore d’autres problèmes de fond que doit résoudre un candidat prêt à quitter le confort d’un réseau pour entrer dans un cabinet de CGPI. "La condition posée est d’amener sa clientèle.

Pour le candidat, cela soulève deux types de difficultés. La première vient du fait que tous les clients ne suivent pas forcément le conseiller ; il doit donc drainer une nouvelle clientèle, ce qui est un processus long, difficile et même dangereux. La seconde difficulté provient de l’illiquidité d’une partie des actifs de sa clientèle : les contrats d’assurance vie des clients, notamment, ne peuvent pas être transférés".

Les employeurs doivent donc envisager avec réalisme la question de l’apport de clientèle du candidat.

- Evaluer le tempérament commercial :

"Le bon candidat doit être un professionnel capable de développer une clientèle", affirme en écho Vincent Picard, associé spécialiste des banques et marchés financiers du cabinet de recrutement FED Finance.

"Pour le CGPI souhaitant embaucher un nouveau conseiller, le premier critère doit être le tempérament commercial du candidat. Le pré-requis technique est évidemment important, mais la capacité à développer une clientèle est le point crucial que l’employeur doit examiner. Un CGP de réseau ou même d’une banque privée n’a pas forcément cet état d’esprit".

Quand l’employeur décèle ce potentiel chez un candidat, il lui reste encore à offrir des perspectives de rémunération, d’intéressement et d’accès à des responsabilités attrayantes. De manière à compenser l’abandon du confort lié au poste précédent du candidat. Pour le candidat comme pour le recruteur, tout se joue au moment de l’entretien d’embauche.